摘要：中国有丰富的人力资源，在高校更是如此，但在过去的计划经济管理体制下，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得到充分的开发和利用。该文在此作一粗略研讨，以起抛砖引玉之作用。
主题词：人力资源 现状 开发 管理
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、提高高校办学效益，是摆在教育工作者面前的重大课题。
1、高校人力资源现状：
在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方，其现状是：
1.1 受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987——1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138.93万人，而到1994年仅剩64.08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成 了极其严重的后果。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。中国科技部徐冠华副部长在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281·4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力也发挥不够。
1.2 高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的法律也不健全，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。
1.3 人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。
综上所述，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置刻不容缓。
2、人力资源开发与优化配置
2.1 转变观念，真正理解和实施人力资源开发。要搞好人力资源开发与管理的最大障碍在哪里？由北京城成集团和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通网络科技有限公司的人事总监郭立群有着自己的理念。他说：“主要是观念。观念的不正确又来源于知识结构的不足......。因此，首先要对本行了解，其次要对企业管理有了解，做人力资源管理实际就是为企业管理做后勤。把人力做为一种资源，可开发、塑造和成长的资源，在这种情况下，才可能去充分发掘人才资源。说到底，人力资源管理是市场化的需要。”为此，高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。国家近年陆续颁布的《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，都有利于高校人力资源开发和利用，对加快教育的发展起到积极的推动作用。
2.2 采取措施，实现人力资源的优化配置。从第一部分列举的高校人力资源比例失调的实例看出，目前高校人力资源的投入比与产出比是非常低的，这显然是一个矛盾。但其原因却很多：一是师资队伍结构不合理；二是各高校专业教师分布不均衡；三是生源受到体制等因素限制而无法受到高等教育；四是高校内部管理人员过多等等。要解决这些必须对症下药：（1）扩大生源，使高校人力资源不闲置；（2）改变人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员的结构；（3）创造教师合理流动的机会和机制，但应以不流向社会为前提；（4）可创造生源流动的条件和机制，如打破地区界限、地方院校可面向全国招生等等。
2.3 科学、合理地使用人才资源，以保持高校稳定，形成高级人才资源的节约。对高校人才，既要“引进”，更要“用活用好”。在这方面，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应首先体现高校人力资源高度开放的思想。一要树立正确的人才价值观和知人善任的用才观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用、有利于人才脱颖而出的用人机制；其次，按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，以改变高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样既满足一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力开展智力引进工作，80年代以来，我国出国留学人员累计突破30多万人，但学成回国只有9万余人。近年，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业、为国效力，从美国顶尖大学毕业的中国留学生有数千人选择回国，逐渐形成“人才回流”趋势。在吸引的人才中，不仅局限于具有中华血统的海外学子、华侨华人，还将眼光瞄准非华族血统的专业人士，其趋势是：“招天下之才，为我所用”，各高校都可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。北京大学著名经济学家张维迎教授说：“竞争，不管是人才的竞争、技术的竞争，都是表面的，国与国之间的竞争核心是体制，是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少‘人才工程’都没有用。”
2.4 优化配置教师队伍。教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。其优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，而高校人事管理部门从某个角度来说，是教师的决策主体。因此必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变，应根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但绝不能忽视面上教师的培养培训工作，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。
2.5 适应社会需要，多渠道、多形式提高教职工的综合素质。首先应注重教职工的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使员工找准自身的位置，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现员工和组织一同发展；二是不同能级的人力相互配置，力图形成一种最佳能力结构或能力场，即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上实行培养能力且运用能力的开发，做到各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，避免人力资源配置不合理而造成浪费；三是改变计划经济体制下的人事管理体制，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，既使“能者有其岗”，又使“庸人混不过”；四是对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。这方面可借鉴香港成人职业教育方式。香港成人职业教育的培训不图形式、不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际需求出发，讲求培训实效。其培训内容主要有：一是进行各项本职工作的专业技能职能教育；二是介绍本单位发展史或实际业务工作，进行归属感教育等等。
江泽民总书记在党的十五大报告中指出：“培养同现代化要求相适应的数以亿计的劳动者和数以千计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系21世纪社会主义事业的大局。”高校人力资源的开发与优化配置单靠某一位领导、某一个部门是绝不可能实现的，它是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果二者的能动性基本正确且基本适应，则将实现人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力，方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于科技进步。
参考文献：
1、《高等工程教育研究》99年3期 “引入市场机制 优化资源配置”
2、《教育学》2000年2期 “教育资源建设之思考”
3、《管理科学》2000年1期 “能本管理—现代人力资源管理新思路”
4、《暨南教育》99年2期 “人才外流与人力资源开发”
5、《河北大学学报》2000年2期 “论人力资源优化配置理论在高校教 学管理体制改革中的应用”
